Ciudad De México, 06 de julio de 2026.- El mes de julio inaugura la temporada de vacaciones de verano y da inicio a una de las negociaciones más delicadas del año en la oficina. Aunque el Estatuto de los Trabajadores fija un mínimo de 30 días naturales de vacaciones anuales retribuidas, la gestión práctica de estos periodos suele derivar en conflictos debido a la falta de regulación específica sobre cómo asignar las fechas cuando hay alta demanda.
Las normas establecen que las vacaciones deben recogerse en un calendario y comunicarse con al menos dos meses de antelación. Además, cada convenio colectivo puede marcar sus propias reglas sobre este proceso. Sin embargo, existen límites a la discrecionalidad empresarial; como señala Laura Guillén: “No se puede imponer la práctica de que la empresa elige el 50% de las vacaciones si esta opción no está prevista en el convenio colectivo”.
Uno de los puntos más críticos surge cuando varios empleados solicitan los mismos días. Sara Olabarría explica que “ni el Estatuto de los Trabajadores ni, muchas veces los convenios, dan criterios claros para resolver solapes de fechas”. Ante esta situación, la empresa debe organizar el cuadrante con criterios objetivos. En la práctica, las organizaciones suelen tener en cuenta el orden de llegada de las solicitudes o considerar quién cedió las fechas más demandadas en años anteriores.
Las disputas también aparecen cuando la administración intenta alterar planes ya aprobados. Daniel Toscani advierte que la empresa “No puede modificar unilateralmente las vacaciones ya concedidas” sin un motivo justificado. En casos donde no hay mutuo acuerdo sobre cambios, Toscani añade que “debe ser el juez el que decida y, hasta entonces, este debe hacer lo que diga la empresa”.
Finalmente, los expertos alertan sobre posibles vulneraciones de derechos fundamentales en la denegación de permisos. Francisco Trujillo Pons indica que si la negativa de vacaciones tiene que ver con sexo, origen, religión o cualquier otra circunstancia protegida, “la conducta empresarial puede constituir una discriminación directa o indirecta”.
